Yargıtay Kararları Işığında Eylemli Fesih

Türk İş Hukuku pratiğinde “eylemli fesih”, iş sözleşmesinin taraflarının açık bir beyanda bulunmaksızın eylemleriyle iş ilişkisine son vermeleri anlamına gelmektedir.

Yargıtay içtihatlarında; işçinin işe gitmemesi, işverenin işçiyi işyerine almaması ve işçinin bilgisayar sistemleri ile şirket araçlarına erişimini engellemesi veya işçiyi rızası dışında ücretsiz izne çıkarması gibi durumlar tarafların fesih iradelerini davranışlarıyla ortaya koydukları eylemli fesih hâlleri olarak değerlendirilmektedir.

Bu çalışmamızda eylemli fesih kavramı, işçi ve işveren bakımından ortaya çıkış şekilleri Yargıtay’ın güncel içtihatları ışığında incelenmektedir.

1. Eylemli Feshe Yönelik İrade

Kural olarak iş sözleşmesinin feshi herhangi bir şekle tabi kılınmadığından, fesih yazılı veya sözlü olarak yapılabileceği gibi iş akdinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür.

Yargıtay içtihatlarında işveren tarafından işçinin işyeri giriş kartının elinden alınması,^[1] işyerine sokulmaması, şirketin bilgisayar sistemlerine erişiminin engellenmesi veya işçi tarafından mazeretsiz biçimde devamsızlık yapılması gibi hâl ve davranışlar iş akdinin eylemli feshi olarak nitelendirilmektedir.

Bu doğrultuda eylemli fesihten söz edebilmek için, sözleşmeyi fesheden tarafın iş sözleşmesini sona erdirme iradesini açık biçimde gösteren davranışlarda bulunması gerekmektedir. Bu doğrultuda özellikle güncel tarihli kararlarda ilk davranışın gerçekten fesih iradesi taşıyıp taşımadığı ayrıca incelenmekte; işçinin işe gitmemesi veya işe başlatılmaması tek başına eylemli fesih olarak değerlendirilmemektedir.

2. Eylemli Feshin Hüküm ve Sonuç Doğurduğu An

Eylemli feshin tespitinde kritik noktalardan bir tanesi, feshin kim tarafından ve hangi tarihte gerçekleştirildiğinin belirlenmesidir. Bununla birlikte Yargıtay’ın son tarihli kararlarında, ilk davranışın gerçekten fesih iradesi içerip içermediği ve haklı nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında fesih yenilik doğuran bir hak olarak kabul edildiğinden, iş sözleşmesini önce sona erdiren tarafın feshi hukuki sonuç doğurur. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesini eylemli olarak sona erdirmesinden sonra işveren tarafından düzenlenen devamsızlık tutanakları veya gönderilen ihtarnameler kural olarak hukuki sonuç doğurmaz.^[2]

Benzer şekilde işveren, işçiyi fiilen işten uzaklaştırmışsa, sonradan işçinin gönderdiği ihtarname çoğu durumda sözleşmenin sona erme tarihini değiştirmez. Zira işveren, işçinin bu husustaki bildirim taleplerinden bağımsız olarak işçiyi işyerinden uzaklaştırmakla iş ilişkisini fiilen sonlandırmış ve iş sözleşmesini feshetmiş kabul edilir.

3. İşçi Tarafından Gerçekleştirilen Eylemli Fesih

a) İşçinin Haklı Nedenle İşe Gelmediği Haller

İşçinin mazeretsiz olarak işe devam etmemesi, uygulamada eylemli feshin en sık karşılaşılan örneğidir. Ancak Yargıtay, işe gitmeme davranışının nedenini ayrıca değerlendirmekte ve işçi bakımından haklı nedenle fesih hali teşkil eden durumlarda “iş akdinin eylemli biçimde haklı nedene dayalı olarak feshedildiğini” kabul etmektedir

Özellikle;

• İşçinin alacaklarının ödenmemesi,
• İşveren tarafından çalışma koşullarının uygulanmaması,
• İşverenin işçiyi fiilen çalıştırmaması

gibi durumlarda işçinin işe devam etmemesi, haklı nedenle eylemli fesih olarak kabul edilmektedir.

Bu durumda işçi, iş akdini haklı nedenle eylemli olarak feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanmakta; ancak sözleşmeyi kendisi sona erdirdiğinden işverenden ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu kapsamda Yargıtay, işçinin sebep göstermeksizin işyerini terk suretiyle gerçekleştirdiği eylemli fesihlerde, işçinin fesih tarihinde ödenmemiş işçilik alacağının olduğu veya iş ilişkisinin devamının işçi açısından beklenmesinin dürüstlük kuralı uyarınca mümkün olmadığı durumlarda, eylemli feshin işçi yönünden haklı nedenle gerçekleştiğini kabul etmektedir. ^[3]

b) İşverenin Çalışma Koşullarında Usulüne Aykırı Esaslı Değişiklik Yapması

İşçinin çalışma koşullarında işveren tarafından yapılacak esaslı değişikliklerin uygulanması, bu sürecin 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu“) 22. maddesinde düzenlenen prosedüre uygun yürütülmesi şartına bağlıdır. Başka bir deyişle işveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin yürürlüğe konması, esaslı değişikliğin işçiye bildirilmesi ve bu bildirimi takiben işçinin 6 işgünü içerisinde yazılı onay vermesi şartına bağlıdır. Hal böyle iken, esaslı değişikliğin işçinin onayı olmaksızın yürürlüğe konması durumunda Yargıtay tarafından işçinin iş görme ediminden kaçınma hakkı doğduğu ve somut olayın özelliklerine göre işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini eylemli olarak haklı nedenle feshettiği kabul edilir. ^[4]

c) İşçinin Haklı Neden Olmaksızın İşe Gelmediği Haller

İşçinin, İş Kanunu’nun 24.maddesinde sayılan haklı nedenle fesih halleri dışında herhangi bir sebebe dayanmaksızın mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gitmemesi halinde, bu durumda işçinin iş akdini herhangi bir haklı neden olmaksızın istifa ederek sonlandırdığı kabul edilir.

Öte yandan Yargıtay içtihatlarında, işverenin işçinin devamsızlığını haklı kılacak mazeret veya sağlık raporu sunmadan işe devam etmediği durumda, işverenin devamsızlık haline dayanarak İş Kanunu m.25 hükümleri doğrultusunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmektedir.^[5] Dolayısıyla uygulamada işçinin mazeretsiz ve gerekçesiz olarak işe gelmeyerek eylemli fesih iradesi gösterdiği durumlar, işverenin devamsızlık nedeniyle uyguladığı haklı nedenle fesihlerle iç içe geçmektedir. Bu noktada hangi tarafın fesih iradesini daha önce ortaya koyduğu dikkate alınacak ve SGK’ye yapılacak bildirim fesih iradesinin hangi taraftan geldiği dikkate alınarak yapılacaktır.

4. İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Eylemli Fesih

 a) İşverenin İşçiyi İş Görmekten Engellemesi Suretiyle Uygulanan Fesih

İşverenin kâğıt üzerinde iş ilişkisi sürmesine rağmen işçiyi fiilen işe başlatmaması, işverenin eylemli fesih iradesini ortaya koyduğu örneklerden biridir. İşverenin işçiyi iş görme eyleminden mahrum kılmasının somut örnekleri; işçinin işyerine girişine imkân sağlayan kartının iptal edilmesi, bilgisayar sistemlerine girişinin engellenmesi ve iş ekipmanlarının elinden alınması gibi durumlardır. Yargıtay içtihatlarına yansıyan somut bir örnekte; sezon başlangıcında çalışmak için işyerine giden ancak işverence işe alınmayan işçinin sözleşmesi, işveren tarafından eylemli ve haksız olarak feshedilmiş sayılmaktadır.^[6]

b) İşçinin Rızası Dışında Ücretsiz İzne Çıkarılması

Yine Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin eşitlik ve dürüstlük ilkelerine aykırı şekilde, işyerindeki çok sayıda işçi arasından yalnızca bazı işçileri haklı bir sebep olmaksızın ve rızaları bulunmaksızın ücretsiz izne çıkarması, işverenin eylemli feshi olarak yorumlanmaktadır. ^[7] Bu durumda iş sözleşmesi fiili çalışmanın durduğu (ücretsiz izne çıkarılma) tarihte sona ermiş sayılmaktadır.

SONUÇ

Eylemli feshin Yargıtay kararları kapsamında ne şekilde ele alındığı incelendiğinde; iş sözleşmesinin feshinin sadece şekli bildirimlerle değil, tarafların eylemleriyle de ortaya konabileceği görülmektedir. Bu kapsamda; (i) işçinin, işçilik alacaklarının ödenmemesi veya çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle işi bırakması işçinin eylemli feshi, (ii) işverenin işçiyi işe almaması veya rızası dışında ücretsiz izne çıkarması ise işverenin eylemli feshi olarak kabul edilmektedir.

Her iki durumda da temel yaklaşım, feshin ilk kimin tarafından eylemli olarak gerçekleştirildiğinin tespitidir. Sözleşme, eylemli fesih ile sona erdikten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının veya gönderilen ihtarnamelerin, ilk eylemli fesih iradesi sonucu iş ilişkisinin sona erdiğini etkilemediği Yargıtay’ın ağırlıklı görüşüdür.  Bununla birlikte son yıllarda verilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesinin kararlarında eylemli fesih değerlendirmesinde yalnızca tarafların fiili davranışları değil; davranışın haklı nedene dayanıp dayanmadığı, fiili imkânsızlık oluşturup oluşturmadığı, ispat yükü ve taraflarca getirilme ilkesi de birlikte dikkate alınmaktadır.

Dolayısıyla eylemli fesih, ortaya çıkış gerekçesine taraflar bakımından haklı bir fesih gerekçesi olarak değerlendirilebilir ve bu doğrultuda iş akdini sonlandıran tarafa feshe bağlı ilave bir tazminat ve alacak hakkı sağlayabilir.

[1] Yargıtay HGK., 2016/22 E.  2020/462 K.  24.6.2020 T.
[2] Yargıtay 9. HD., 2020/4000 E.  2021/1257 K. 18.1.2021  T. ; Yargıtay 9. HD., 2021/9769 E. 2021/13566 K.  4.10.2021 T.
[3] Yargıtay 9. HD., 2014/24184 E.  2015/36793 K.  24.12.2015 T.
[4] Yargıtay 9. HD., 2023/3247 E. 2023/3581 K. 13.3.2023 T.
[5] Yargıtay 9. HD., 2025/693 E.  2025/3415 K. 15.4.2025 T.
[6] Yargıtay 9. HD., 2021/9769 E. 2021/13566 K.  4.10.2021 T.; Yargıtay HGK., 2016/22 E.  2020/462 K.  24.6.2020 T.
[7] Yargıtay 9. HD., 2024/7528 E.  2024/13121 K. 7.10.2024 T.